Воронова А.
Коучинг: развиваем soft skills // Business Excellence. Деловое совершенство. - 2024. - № 2. - С.74-77.
Коучинг - способ саморазвития и кратчайший путь достижения, как личных, так и профессиональных целей. Коучинг, рассматриваемый как новый взгляд на свои успехи и неудачи, умение переводить проблемы в задачи, которые легко решаются. Задачи, решает коучем. Техника креативности Илона Маска. Преимущества коучинга. Как проходит коучинг. Роль коуча. Формы коучинга. Философия коучинга.
Мордашова А.В.
Мотивы поступления на государственную службу как факторы организационного гражданского поведения // Государственное управление. Электронный вестник. - 2024. - Февраль. - № 102. - С.106-117.
Исследование взаимосвязи мотивов поступления на государственную гражданскую службу и последующего организационного гражданского поведения государственных гражданских служащих. Различающиеся типы мотивов: просоциальные мотивы (желание помочь обществу), мотивы служения государству (участие в принятии решений, от которых зависит развитие государства), мотивы престижа государственной службы и мотивы социальной стабильности (стабильность работы, уровня оплаты труда, социальных гарантий). Изучение различных форм проявления организационного гражданского поведения государственными гражданскими служащими: проявление инициативы, оказание моральной поддержки коллегам, обмен профессиональным опытом, взаимовыручка на уровне отдела, департамента, государственного органа и помощь сотрудникам других организаций. Постановка вопроса о том, какие виды мотивов поступления на государственную гражданскую службу являются наиболее значимыми для проявления организационного гражданского поведения. Тестирование гипотезы, проведенное посредством полуструктурированных интервью со служащими одного из федеральных органов исполнительной власти. В результате проведенных интервью было установлено, что все государственные гражданские служащие склонны проявлять организационное гражданское поведение, несмотря на жесткие рамки, установленные их должностными регламентами. Проявление государственными гражданскими служащими с просоциальной мотивацией всех выявленных форм организационного гражданского поведения. Проявление государственными гражданскими служащими, у которых преобладали иные мотивы при поступлении на государственную гражданскую службу (служение, престиж, стабильность), организационного гражданского поведения только частично, в определенных формах (проявление инициативы, оказание моральной поддержки коллегам, обмен профессиональным опытом, взаимовыручка на уровне отдела). Вывод о том, что просоциальная мотивация поступления на государственную гражданскую службу является предиктором организационного гражданского поведения.
Долженко С.Б.
Функциональная карта сферы управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом (электронная версия). - 2023. - № 6. - С.96-105.
Управление персоналом - достаточно новый вид деятельности, сформированный в России несколько десятилетий назад, выделившийся из кадровой работы, продолжая развиваться, усложняться, обретать новые функциональные направления. Направления эволюции профессии, определение перспективных функций, формирующихся в ней под воздействием общественного прогресса, цифровизации, запросов бизнеса и государства. Функциональная сегментация деятельности в сфере управления персоналом. Система управления персоналом и её структура. Текущая ситуация с функциональным наполнением профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Анализ результатов мониторинга рынка труда в данном сегменте за 2019-2021 гг., а также профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, позволивший конкретизировать текущую функциональную карту в сфере управления персоналом, сформулировать направления развития профессии, отражённые в профессиональном стандарте. Вывод о том, что управление персоналом активно развивается, находится на пике жизненного цикла квалификации, и в ближайшие годы будет обрастать новым функционалом.
Шохин А.
Национальная система квалификаций: требуется общий интерфейс для разных систем подготовки кадров // Business Excellence. Деловое совершенство. - 2024. - № 2. - С.48-52.
Оценка результативности деятельности Национального совета по профессиональным квалификациям при Президенте РФ, одно из направлений которого - развитие Национальной системы квалификаций (НСК), обеспечивающей взаимодействие работодателей и системы подготовки кадров. Рынок труда: стык запросов. Профессиональные стандарты и оценка квалификаций. Динамика развития НСК. Приоритетные задачи: повышение гибкости системы профессиональных стандартов, скорости их разработки и вступления в силу; состыковка наших национальных систем со странами-членами ЕАЭС, открытие центров независимой оценки на территории дружественных стран.
Даффи М., Мишра С.
Новый инструментарий специалиста по качеству: пер с англ. // Business Excellence. Деловое совершенство. - 2024. - № 2. - С.78-84.
Анализ важнейших инструментов для новых задач специалистов по качеству, категории навыков. Типы навыков в инструментарии специалиста по качеству. Примеры технических, коммуникативных и комбинированных навыков. 15 основных требований к специалисту в сфере управления качеством и соответствующие типы навыков. Навыки, востребованные сегодня. Жизненно важные и полезные инструменты качества. Примеры навыков и способов их применения. Навыки будущего. Условие успеха, чтобы оставаться востребованными в своих отраслях, - адаптация к меняющимся потребностям рынка и новым запросам.
Гвоздева М.А., Баринова В.А.
Дифференциация заработной платы, обусловленная неравенством возможностей, в российских регионах // Государственное управление. Электронный вестник. - 2024. - Февраль. - № 102. - С.192-206.
Дифференциация достижений индивида, включающая в себя, "справедливое" и "несправедливое" неравенство. Именно на сокращение второго типа неравенства - неравенства возможностей (пол, возраст, место рождения, качество воспитания, доход семьи, в которой воспитывался индивид, и т. п.) - должны быть направлены меры государственной политики. Попытки оценки дифференциации заработной платы, обусловленной неравенством возможностей, на микроданных (с использованием результатов "Выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах" Росстата). Факторы-обстоятельства, оказывающие влияние на достижения индивида: пол, возраст, размер населенного пункта (село, село, маленький город (менее 50 тыс. чел.), средний город (500-500 тыс. чел.), большой город (более 500 тыс.)), в котором проживает индивид, а также отсутствие высшего образования. Выявление снижения уровня неравенства возможностей в целом по России, но диспропорции регионов по данному показателю существенно не изменяются. Наряду с этим неоднородность субъектов РФ по уровню неравенства возможностей выше, чем по уровню общего неравенства трудового дохода. Разница между минимальным и максимальным общим индексом дифференциации заработной платы в 2021 г. составляла 5,5 раза, тогда как по неравенству возможностей - 7,2 раза. Неравенство возможностей объясняет, как минимум, 20-24% общей дифференциации заработной платы. Картограмма регионов РФ по уровню дифференциации заработных плат, обусловленной неравенством возможностей.
Митенков А.В.
Подходы к трансформации вовлечённости сотрудников ИТ-компании через цифровые инструменты геймификации // Менеджмент в России и за рубежом (электронная версия). - 2023. - № 6. - С.87-95.
Рост потребности в специалистах в области информационных технологий (ИТ) при одновременном требовании бизнеса к росту производительности труда, приводящий работодателей к поиску новых форматов и платформ с учётом специфики мотивационных триггеров ИТ-специалистов. Одно из направлений такого поиска - использование принципов и платформ геймификации. Обзор и анализ реальных примеров внедрения элементов геймификации в рабочий процесс, позволяющих изменить отношение сотрудников к ряду возникающих проблем, показать то, каким образом при изменении формата проблемы трансформируются идеи сотрудников относительно способов её решения. Описание разработанной и реализованной на базе кэптивной компании "ОМК-Информационные технологии" методологии программы геймификации деятельности, условно именуемой "Ярмарка идей". Подходы к внедрению цифровых инструментов на базе социальной сети с использованием принципов геймификации. Вывод об эффективности её внедрения с целью повышения вовлечённости персонала и достижения бизнес-результатов.
Гламазда А.В.
Социально-психологические инструменты управления: сущность и содержание // Менеджмент в России и за рубежом (электронная версия). - 2023. - № 6. - С.71-78.
Управление компаниями, становящееся всё более сложным, требующее от руководителей не только применения классических управленческих инструментов, но и умения управлять социальными и психологическими процессами, происходящими в коллективе. Исследование различных типов социально-психологических инструментов управления, позволяющих управлять изменениями в коллективе организации, разрешать конфликты, повышать мотивацию и эффективность работы сотрудников. Выводы. Использование социально-психологических инструментов управления - важный элемент в деятельности организаций, так как позволяют достигать поставленных целей и эффективно управлять людьми. Социально-психологические инструменты управления оказывают влияние на поведение сотрудников, их мотивацию, удовлетворенность работой, предупреждение конфликтов, коммуникации и организационную культуру. Авторское определение понятия социально-психологических инструментов управления как комплекс методов и приемов, основанных на знаниях о социальных и психологических процессах в организации и обществе, направленных на формирование и изменение поведения людей для достижения управленческих целей.
Митрофанов И.
Образование как инструмент развития бизнеса: от "сборки" студентов до "настройки" работников // Business Excellence. Деловое совершенство. - 2024. - № 2. - С.68-72.
Инструменты, способные быстро и принципиально обучить команду. Корпоративные университеты, не являющиеся вузами в строгом понимании, скорее, это департаменты развития квалификаций сотрудников внутри корпораций, задача которых состоит в ликвидации компетентностных лакун персонала. Кафедры компаний в вузах. Прикладное проектное обучение. Студенческие проекты Московского Политеха.
Иващенко Н.П. и др.
К вопросу о критериях инновационности бизнес-моделей довузовского образования / Иващенко Н.П., Попова В.Г., Садов К.С. // Государственное управление. Электронный вестник. - 2024. - Февраль. - № 102. - С.17-36.
Цифровая трансформация образования, предъявляющая новые требования к довузовскому образованию, являющемуся важным звеном в подготовке школьников к поступлению в вузы и формировании их профессиональных интересов и компетенций. Функции довузовской подготовки. Форматы работы со школьниками в профориентации. Традиционные и цифровые практики. Предложения для школьников в рамках вузов, представляющие собой эффективный формат дополнительного образования по профильным дисциплинам, сталкиваются с конкуренцией со стороны онлайн-обучения, а также с проблемами интеграции цифровых технологий в образовательные услуги. Это снижает их привлекательность и актуальность для школьников, что влияет на метрики приема вузов и мотивацию студентов. Онлайн-проекты дополнительного образования при вузах РФ, оценка степени инновационности их бизнес-модели. Исследование ряда вопросов, связанных с разработкой методологических подходов к исследованию инновационности бизнес-моделей в довузовской подготовке. Структура дополнительного довузовского образования, изменени ее форматов в условиях цифровизации и развития онлайн-образования. Особенности и трансформация бизнес-моделей традиционных и современных проектов довузовской подготовки. Выявление уникальных элементов проектов, представленных в качестве гипотез для выстраивания новых бизнес-моделей, которые на практике помогут существующим в этой сфере проектам повысить свою конкурентоспособность, а вновь выходящим на рынок EdTech компаниям - не только представить качественный и востребованный продукт, но и стать успешными в результате ускоренного роста.