Механизм управления кадровым резервом как фактор стратегической устойчивости промышленного предприятия / Подвербных О.Е. [и др.] // Экономика, предпринимательство и право (электронная версия). - 2024. - № 9. - С.5333-5348.
Обоснование актуальности объединения подходов к управлению резервами преемственности и талантов в едином механизме управления кадровыми ресурсами промышленного предприятия. Движущие силы механизма - функциональные подсистемы отбора и оценки резервистов, построенные на основе модели делегирования, "эталона" и "прополки", обеспечивающие взаимное дополнение резерва Hi Po и управленческого резерва, устраняя барьер перехода из резерва талантов в управленческий резерв. Количественное исследование проблем и перспектив формирования кадрового резерва на крупном промышленном предприятии г. Красноярска, позволившее конкретизировать предложенный механизм в методике формирования кадрового резерва. Предложение оценки стратегической организационной эффективности управления кадровым резервом на промышленном предприятии такими показателями, как уровень развития человеческого капитала, внедрение новых технологий в течение 3 лет, освоение новых продуктов за последние 3 года, процент оборудования моложе 10 лет, наличие цифровых моделей бизнес-процессов.
Николаев Н.А.
Развитие трудовых отношений на основе персонифицированного подхода к совершенствованию деятельности работников производственных организаций // Экономика, предпринимательство и право (электронная версия). - 2024. - № 9. - С.5319-5332.
Оценка влияния персонифицированного подхода к управлению трудовой деятельностью работников на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне "работодатель-работник". Понятие и оценка качества управления трудом работников. Авторский методический подход к оценке качества управления трудовой деятельностью работников производственных организаций, основанный на индивидуальном описании результативности выполнения основных функций: формирования мотивационного ядра как единства мотивов и стимулов, создающих устойчивую мотивацию работника к труду, уровня мотивации работников, характеристик планирования, организации, контроля трудовой деятельности, удовлетворенности работника как необходимого условия его нахождения в организации. Основные характеристики уровней качества управления персоналом. Показатели производительности труда и эффективности деятельности работника в качестве основных характеристик результатов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Определение подходов к привлечению трудовых ресурсов для производства высококонкурентоспособной наукоемкой продукции в современных условиях развития экономики РФ / Ермаков В.А. [и др.] // Горизонты экономики (электронная версия). - 2025. - № 3. - С.75-82.
Актуальные проблемы трудовых ресурсов в наукоемкой промышленности Российской Федерации. Особое внимание, уделяемое дефициту высококвалифицированных специалистов, вызванному изменением структуры экономики и потребностью в инновационном производстве. Анализ статистических данных о занятости, уровне безработицы и профессиональной квалификации мигрантов. Оценка влияния демографических изменений и автоматизации на рынок труда. Примеры зарубежных программ переподготовки и привлечения кадров, которые могут быть адаптированы для России. Рекомендации по развитию национальных программ переподготовки, внедрению автоматизации и поддержке инноваций для обеспечения конкурентоспособности наукоемкой промышленности в условиях глобальных вызовов.
Новикова И.В.
Стратегические особенности формирования кадрового потенциала промышленности в научно-технологическом развитии России // Экономика промышленности (электронная версия). - 2025. - № 3. - С.325-332.
Специфика формирования кадрового потенциала промышленности, связанная со сложностью и высокой стоимостью подготовки для нее профессиональных кадров, а также с системой стратегической мотивации привлечения и долгосрочного удержания высококвалифицированных работников на промышленных предприятиях, соответствующих требуемому уровню научно-технологического развития страны. Необходимость обеспечения тесной связи стратегии развития промышленного производства с образовательной стратегией. Прием и выпуск с образовательных программ, 2016-2023 гг. Подходы к формированию кадрового потенциала промышленных предприятий, отраженные в государственных стратегических нормативных и правовых документах: Указе Президента РФ "О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года", Государственной программе РФ "Развитие промышленности и повышение ее конкурентоспособности", "Сводной стратегии развития обрабатывающей промышленности Российской Федерации до 2024 года и на период до 2035 года", подпрограмме "Развитие национального интеллектуального капитала" Государственной программы РФ "Научно-технологическое развитие Российской Федерации". Оценка важности воздействия на развитие промышленного производства формирования кадрового потенциала. Опыт постепенного формирования кадрового потенциала на основе функционирования научной школы стратегирования академика В.Л. Квинта, соответствующий реализации национальных целей и стратегических направлений научно-технологического развития России.
Башкатова А.
Искусственный интеллект фильтрует рынок труда // Независимая газета (электронная версия). - 2025. - 17 октября. - № 196. - С.1, 4.
Перспективы развития российского бизнеса, напрямую зависящие от HR-команды - служб, которые занимаются подбором, удержанием и адаптацией персонала, в условиях отраслевых дисбалансов рынка труда. Один из критериев эффективности HR-служб для экспертов - автоматизация рутинных процессов. Другой критерий - зрелость и системность принимаемых решений, свидетельствующие о том, что отделы по управлению персоналом понимают и умеют соотносить друг с другом требования работодателя и потребности работников. По оценке экспертов, определивших округа-лидеры по уровню зрелости управления персоналом, первое место у предприятий Урала. В целом по стране 40% компаний применяют искусственный интеллект в работе с кадрами.
Андрончев И.К. и др.
Методика исследования метакомпетенций сотрудников при модернизации производства / Андрончев И.К., Дмитриев А.Я., Ковалева А.М. // Компетентность (электронная версия). - 2025. - № 4. - С.38-42.
Модернизация и автоматизация производства, предъявляющие повышенные требования к компетенциям сотрудников, например, к владению современным программным обеспечением, навыкам работы с оборудованием. Разработка методики исследования метакомпетенций сотрудников предприятия, позволяющей эффективно вкладывать его материальные ресурсы в развитие кадров. Анализ тестов имплицитных ассоциаций. Определение отношения сотрудников к процессам модернизации. Выводы. Разработанная методика исследования метакомпетенций сотрудников относительно модернизации и автоматизации производства на базе теста имплицитных ассоциаций, позволяющая принимать обоснованные решения по вопросам формирования проектной команды, распределения средств организации на обучение и развитие кадров, а также оценки программ обучения.
Вешкурова А.Б.
Производительность труда в условиях цифровой трансформации экономики // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.6-21.
Производительность труда в условиях цифровой трансформации, приобретающая ключевое значение как фактор экономического роста и конкурентоспособности. Сохранение в России, несмотря на масштабные усилия по цифровизации, отставания по данному показателю по сравнению с развитыми странами. Актуальность изучения влияния цифровых технологий на рост производительности в различных секторах экономики, а также поиска инструментов, способных компенсировать демографические вызовы и обеспечить устойчивое развитие. Цифровизация в условиях сокращения численности трудоспособного населения может стать ключевым фактором поддержания экономической активности. Растущая роль гибких форм занятости и удаленной работы, требующая переосмысления подходов к управлению трудом и измерению его эффективности. Анализ влияния цифровой экономики на производительность труда в России, выявление ключевых тенденций и институциональных вызовов, предложение возможных направлений повышения трудовой эффективности в условиях цифровой трансформации и глобальной конкуренции. Анализ отраслевых различий в уровне цифровизации, оценка вклада цифровой инфраструктуры, автоматизации, ИКТ и искусственного интеллекта в производительность, выявление институциональных, демографических и кадровых барьеров, сдерживающих цифровой рост. Вывод о том, что рост цифровой зрелости предприятий и регионов положительно коррелирует с уровнем трудовой эффективности. Системные ограничения: низкий уровень автоматизации, дефицит цифровых компетенций, неравномерность внедрения технологий и управленческая инерция. Необходимость комплексного подхода к цифровой трансформации, сочетающего технологические, образовательные и управленческие меры для устойчивого повышения производительности труда.
Денисова Я.В., Шальнев М.О.
Организация рабочих мест на принципах бережливого производства // Компетентность (электронная версия). - 2025. - № 4. - С.33-37.
Выявление теоретико-методологических аспектов повышения эффективности организации рабочих мест на принципах бережливого производства. Определение понятия "бережливое производство", его взаимосвязь с управлением качеством. Систематизация инструментов, методов и организации рабочих мест на принципах бережливого производства. Нормативное регулирование и организация рабочих мест. Систематизация инструментов стандарта ГОСТ Р 56407-2023 и методов их реализации. Способ повышения эффективности организации рабочих мест. Алгоритм достижения эффективной организации рабочих мест по системе 5S. Внутрифирменное обучение в интересах усиления вовлеченности и мотивации сотрудников к организации рабочих мест в контексте бережливого производства.
Сидоров Н.В.
Практическая значимость нормирования труда в современной организации // Экономика, предпринимательство и право (электронная версия). - 2024. - № 9. - С.5349-5360.
Грамотное управление трудовыми ресурсами как стратегическое преимущество организации в условиях конкуренции. Использование современных технологий воздействия на персонал, повышающих эффективность управления трудом, а также организацией в целом. Проблемы нормирования труда в организации. Направления значимости нормирования труда. Нормативно-правовая база современного нормирования труда. Научная проблема повышения эффективности труда через нормирование для управления организацией, определение трудового вклада каждого работника, трудоемкости работ и установления оптимальной нагрузки работников. Анализ состава и структуры персонала конкретной организации, работающей в сфере консалтинга.
Кидинов А.В.
Стиль руководства как фактор формирования организационного климата в коллективе организации // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.55-72.
Проблемы стиля руководства как фактора формирования организационного климата в коллективе организации. Индивидуальное понимание идеального руководства, имеющееся у каждого работник, обусловливающее очевидность невозможности разработать универсальную схему руководства сотрудниками. Отличия стилей и особенностей осуществления менеджмента, в основном зависящие от индивидуальных личностных черт руководителя и отношения к нему подчиненных. Выбор стиля, во многом определяющийся управленческим опытом, навыками и умениями менеджера, его личными взглядами и качествами. Задачи, решаемые руководителем, стремящегося добиться управленческого успеха: обеспечение в коллективе благоприятной психологической среды; предоставление возможности каждому сотруднику развиваться в профессиональном плане; нахождение точек роста внутреннего человеческого потенциала ради повышения общей эффективности сотрудников. Вывод. Социально-психологический климат, как микросреда организации, выполняет главную роль в её развитии.
Пряжникова Е.Ю., Канунников Н.В.
Метод оценки карьерной мобильности // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.142-151.
Необходимость в инструментах анализа карьерных траекторий сотрудников, возникающая в условиях трансформации рынка труда с преобладанием спроса над предложением, для оптимизации кадровой политики предприятий. Разработка количественного метода оценки карьерной мобильности сотрудников промышленного предприятия на основе статистических данных выбранной организации. Анализ теорий социальной мобильности П. Сорокина и П. Бурдье, разработка методологической рамки с учетом организационной структуры предприятия, конструирование формул для расчета вертикальной (горизонтальной) мобильности, апробация метода на выборке 411 сотрудников и должности "механик". Предложение алгоритма оценки, включающего пять ключевых метрик: коэффициент карьерной мобильности, коэффициент скорости карьерной мобильности (индивидуальный и организационный), прогнозирование карьерной мобильности на основе Марковских цепей, общий коэффициент карьерной мобильности.
Крюков Е.В., Пуляева В.Н.
Социально-экономические аспекты прекарной занятости // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.35-44.
Прекарная занятость, привлекающая в последнее время интерес исследователей (экономистов, социологов, юристов), в связи с ростом её доли, повлиявшем на мнение специалистов, считающих, что прекариат является неотъемлемой частью современного постиндустриального общества. Важность изучения данного феномена, а также всех его последствий и аспектов - как негативных, так и позитивных, с целью более эффективного управленияь государственной политикой на рынке труда. Изучение социально-экономических аспектов прекарной занятости и выработка рекомендаций по минимизации их негативного влияния в Российский Федерации. Формулировка подхода к пониманию прекарной занятости, выявление ее социальных и экономических последствий для работников, работодателей и государства, предложение мер по нивелированию отрицательного воздействия нестабильной занятости. Выводы о росте доли самозанятого населения в российской экономике. Выявление негативных и позитивных последствий прекарной занятости. Построение модели, идентифицирующей социально-экономические аспекты прекарной занятости. Предложение пула мер по сглаживанию негативных последствий прекариата.
Астра А.А. и др.
Зарубежный опыт компаний с участием сотрудников в капитале и управлении / Астра А.А., Коваль С.В., Слегина В.А. // Риск: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция (электронная версия). - 2025. - № 3. - С.131-136.
Фактор отчуждения труда, источник которого - отчуждение работника от результатов своего труда. Решение проблемы за счёт вовлечения сотрудников в управление и участие в распределении результатов деятельности предприятия. Опыт и особенности функционирования предприятий с участием в капитале работников за рубежом. Сравнение условий наиболее известного в России плана ESOP (план участия сотрудников в акционерном капитале) и рабочих кооперативов, которые также присутствуют в экономиках США, Франции и других стран Европы, относимых к "развитым экономикам". Ни в одной стране результаты деятельности и успехи рабочих кооперативов, не являются предметом для публичного обсуждения и широкого продвижения в бизнес-среде. В Китае напротив, поворот к организации в сельской местности предприятий, похожих на ранее существовавшие колхозы, рассматривается как путь к решению назревших проблем в сельском хозяйстве. Таким образом, несмотря на то что популяризация идеи привлечения работников в капитал, управление и распределение результатов деятельности компании противоречит интересам прежде всего крупного капитала, нарастающие проблемы рыночной экономики заставляют обратиться и к такой форме организации.
Башкатова А.
Дефицит "синих воротничков" скорректировал зарплатное неравенство в России // Независимая газета (электронная версия). - 2025. - 13 октября. - № 192. - С.1, 4.
Данные Росстата за январь-июль 2025 г. Снижение разрыва между наиболее и наименее оплачиваемыми отраслями в российской экономике в ее гражданском секторе по сравнению с 2024 годом в 4,5 раза. С учетом прогнозов на трехлетку, есть риск, что зарплатное неравенство в стране либо перестанет сокращаться, либо даже вновь начнет увеличиваться. Зарплатные лидеры в стране: производство табачных изделий (около 219 тыс. рублей в месяц), добыча нефти и газа (206 тыс.), финансовый сектор (202 тыс.), сфера воздушного и космического транспорта - почти 202 тыс. рублей. Главный аутсайдер - производство одежды - около 50 тыс. рублей. Самые низкооплачиваемые отрасли российской экономики - производство кожаных изделий (57 тыс. рублей) и производство мебели - около 59 тыс. рублей в месяц.
Тимонин И.И., Кохова И.В.
Развитие интеллектуального потенциала персонала как фактор повышения лояльности сотрудников // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.152-164.
Анализ взаимосвязи между развитием интеллектуального потенциала персонала и уровнем лояльности сотрудников в современных организациях. Эволюция концептуальных подходов к пониманию интеллектуального потенциала в контексте формирования человеческого капитала компании, различные теоретические модели оценки влияния интеллектуального потенциала на организационную эффективность. Целенаправленное развитие интеллектуального потенциала персонала, способствующее повышению индекса лояльности при условии интеграции образовательных программ с системой карьерного планирования. Систематизация теоретических и методических подходов к определению сущности и содержания интеллектуального потенциала персонала, а также его влияния на лояльность сотрудников. Разработка методического инструментария для оценки интеллектуального потенциала персонала. Вывод о существенных взаимосвязях между развитием интеллектуального потенциала персонала и лояльностью сотрудников. Механизмы данного влияния, разработка методических рекомендаций по формированию комплексной системы управления интеллектуальным потенциалом, ориентированной на повышение лояльности персонала.
Ребрикова Н.В.
Исследование системы стимулирования труда на предприятии малого бизнеса // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.112-131.
Современная система оплаты труда персонала, позволяющая удержать сотрудников, привлечь новые таланты, увеличить эффективность работы организации и ее прибыльность. Выделение основных направлений по совершенствованию системы организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии малого бизнеса. Обобщение, систематизация и анализ теоретических аспектов и практических данных: системы организации зарплаты; видов стимулирования труда на предприятии. Выявление особенностей мотивации работников в компании малого бизнеса; поиск способов совершенствования системы организации заработной платы и стимулирования труда в компании. Комплексное применение рекомендаций, позволяющее российским компаниям малого бизнеса повысить эффективность использования средств на оплату труда, привлекать и удерживать талантливых сотрудников, повысить производительность труда и конкурентоспособность компании в целом.
Соловьева О.
Зарплаты в обрабатывающей промышленности выросли почти на 16% // Независимая газета (электронная версия). - 2025. - 14 октября. - № 193. - С.4.
По материалам совещания премьер-министра Михаила Мишустина с вице-премьерами. Обсуждение необходимости повышения престижа рабочих профессий у молодежи в рамках нового нацпроекта "Кадры". Обсуждение высокой нагрузки на первичное звено здравоохранения и направления Правительством свыше 2 млрд. рублей на развитие первичного звена здравоохранения девяти российским регионам. Дополнительное финансирование, направленное на поддержку граждан в сложной финансовой ситуации. Подготовка нового кадрового прогноза на период до 2032 года. Предварительная оценка возможного количества занятых на рынке труда к 2032 году - 74,3 млн. человек. Сферы наибольшей потребности в кадрах - здравоохранение, профессиональная и научно-техническая деятельность, туризм и гостеприимство, в транспортировка и хранение, обрабатывающие производства, строительство и IТ. По оценке Минэкономразвития, текущий дефицит кадров на российском рынке труда - примерно 1,5 млн. с увеличением до 2 млн. к 2030 году. По другим оценкам, к 2030 году стране может не хватать от 3,1 млн. до 5 млн. человек.
Кандрашина Е.А., Татаровский Ю.А.
Анализ современного состояния опционных программ в системе долгосрочной мотивации менеджмента отечественных компаний // Риск: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция (электронная версия). - 2025. - № 3. - С.137-142.
Реализация стратегии устойчивого развития отечественного бизнеса, требующая повышенного внимания ко многим аспектам, особенно связанным с кадрами и их мотивацией. Реализация многих отечественных компаний на протяжении последних лет программ мотивации ключевых сотрудников, основанных на достижении долгосрочных целей. При этом важно не только увеличить сроки для оценки результатов деятельности сотрудников, но и побудить их на разработку и реализацию стратегических управленческих решений, повысить их склонность к риску, комплексно оценивать деятельность компании. Перспективная форма долгосрочной мотивации сотрудников - опционная программа, предоставляющая сотруднику мотивационное право при наступлении определенных работодателем условий, которые, в свою очередь, напрямую связаны с эффективностью работы персонала. Анализ данной формы долгосрочной мотивации за период с 2014 по 2024 гг. Практика применения опционных программ крупнейшими публичными компаниями Российской Федерации.
Овчинников Н.К., Камнева Е.В.
Сравнительный анализ российских исследований прекаризации в условиях цифровой экономики // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.22-37.
Оценка взаимосвязи между интенсивностью цифровизации различных секторов экономики и динамикой прекаризации трудовых отношений. Исследования, связанные с нестандартной работой, в основном касающиеся распространенности неформальной и гибкой работы, вызванной неолиберализмом. Выявление новых закономерностей прекаризации в цифровой среде и определение механизмов снижения ее негативных эффектов. Секторальные и региональные особенности прекаризации, выявленные на основе комплексного анализа с использованием авторского интегрального индекса. Раскрытие неоднородности прекаризации в различных секторах экономики: высокотехнологичные отрасли демонстрируют тенденцию к снижению индекса прекаризации, в то время как в традиционных секторах наблюдается его рост. Платформенная занятость как новая форма организации труда, характеризующаяся высоким уровнем прекаризации. Типология стратегий адаптации работников к условиям цифровой прекаризации, включающая портфельную занятость, цифровую специализацию и гибридные модели трудовых отношений. Характер трансформации процессов прекаризации под влиянием цифровизации российской экономики, имеющий выраженную секторальную и региональную специфику, что требует дифференцированного подхода к формированию политики регулирования социально-трудовых отношений в цифровой среде.
Психологические аспекты управления персоналом: тематический блок // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.73-111.
Проблемы использования опросника Майерс - Бриггс (МВТ1) в оценке персонала, его основные качества как психологического инструмента. Типичные конфликты и трудности в работе консультативного психолога. Выявление сущности типичных трудовых конфликтов и анализ конструктивных разрешений на примере работе консультативного психолога. Продуктивность без выгорания: мотивационные факторы консультантов и устойчивость к профессиональному истощению. Факторы, становящиеся причиной для развития профессионального выгорания, выражающегося в эмоциональном истощении, деперсонализации и снижении ощущения личных достижений. Исследование взаимосвязи между типами мотивации и признаками профессионального выгорания у сотрудников консалтинговой сферы. Взаимосвязь толерантности (интолерантности) к неопределенности и эмоциональному выгоранию менеджеров. Теоретический анализ феноменов толерантности (интолерантности) к неопределенности, феномена эмоционального выгорания; выявление психологических особенностей личности менеджеров толерантных (интолерантных) к неопределенности; эмпирическое исследование взаимосвязи толерантности (интолерантности) с эмоциональным выгоранием.
Подготовка специалистов для инфраструктуры качества региона: практика системного / Баринова М.Г. [и др.] // Компетентность (электронная версия). - 2025. - № 4. - С.4-10.
Подходы и опыт Академии стандартизации, метрологии и сертификации по организации образовательного процесса, формированию межрегиональных образовательных систем, учебно-производственных комплексов, применению современных цифровых технологий для непрерывного повышения компетентности специалистов, занятых в инфраструктуре качества региона. Концептуальная модель межрегиональной образовательной системы. Процессная модель управления образовательной деятельностью филиала. Состав и направления развития комплексов. Динамика финансового развития Воронежского филиала, связанная тесным образом с постоянным поиском и разработкой новых, более эффективных моделей управления образовательной деятельностью, ее цифровой трансформацией и внедрением инноваций в организацию учебного процесса подготовки специалистов.
Буянова С.М., Коробанова Ж.В.
Иммерсивные технологии в обучении персонала // Проблемы теории и практики управления (электронная версия). - 2025. - № 6. - С.132-141.
Оценка потенциала иммерсивных технологий в сфере образования. Опыт применения иммерсивных технологий в обучении персонала, возможности, барьеры и перспективы развития иммерсивного обучения. Анализ понятия иммерсии, иммерсивных технологий, возможные сферы применения иммерсивных технологий, анализ применения технологий погружения в целях обучения персонала, обзор иммерсивных инструментов, применяемых и разрабатываемых в России. Виды и формы иммерсии, виды иммерсивных технологий, факторы, обусловливающие возникновение чувства погружения. Вывод о психологических эффектах, возникающих в ходе использования иммерсивных технологий. Анализ VR-тренажеров и VР-симуляторов для обучения персонала, применяющихся в российских организациях. Вывод о том, что на сегодняшний день активно внедряют и применяют только компании - лидеры рынка. По данным НР-статистики, востребованность применения иммерсивных технологий для обучения персонала имеет тенденцию к росту, руководство компаний заинтересовано во внедрении таких современных технологий в систему обучения персонала.